Увольнение с учетом судебной практики 2020-2023 перестало сводиться к подписанию соглашения и выплате денег, а стало требовать соблюдения определенных процедур и нивелирования правовых рисков оспаривания, что требует экспертных юридических услуг. Создание работниками, в том числе топ-менеджерами компании, альтернативных профсоюзных организаций увеличивает срок и стоимость увольнения до 10-18 месяцев. Трудовые споры по вопросу увольнения стали хорошей нишей как для юридических услуг по судебному представительству, так и по внесудебному сопровождению увольнения или урегулированию спора до суда. Эта статья создана на основе курса для юристов, эйчаров и кадровиков "Увольнение без ошибок".
Преподаватели ― Галина Енютина и Наталья Перова ― управляющие партнеры юридической компании "Трудовой консалтинг", юристы в области трудового права с опытом более 50 лет на двоих. Галина ― член Экспертного центра по трудовым отношениям и охране труда "Деловой России". Наталья ― член профессиональной ассоциации "Юристы за трудовые права".
О перспективах сопровождения трудовых споров
▪️ «Лидером по стоимости представления в первой инстанции стали трудовые споры, за год стоимость представительства изменилась — 950 000 руб. Источник: «Стоимость юридических услуг по представлению интересов в судах. Москва и Московская область», ФПА. ▪️ Растет число споров об увольнении в трудовых спорах, ожидается рост обращений в связи с рассмотрением законопроекта о расширении института профессионального представительства для ведения дел в суде первой инстанции. ▪️ Рост цены трудового спора и миллионных исков. ▪️ Востребованное направление защиты трудовых прав и особенно защита в НКО. Почему НКО и правозащитники?
Наталья Перова, спикер вебинара о сопровождении трудового конфликта 28 февраля: «В число наших с Галиной Енютиной клиентов за 20 лет вошли несколько десятков правозащитных организаций и НКО, в том числе международных и очень известных. Они пришли как работодатели, столкнувшись с необязательностью, недобросовестностью нанятых сотрудников, которые работу не делали, срывали сроки отчетности по грантам, прятали косяки и сбегали, и вымогали при этом у НКО немаленькие сверхурочные и отступные, со сливами в СМИ и т.д. Пара откровенных мошенников тоже встречалась.
Ни один работодатель от такого не застрахован, а НКО оказались самыми беззащитными перед мошенниками и необязательными работниками, поскольку привыкли все решать на доверии, дорожили репутацией, мнением грантодателей и не имели корпоративных ресурсов для борьбы с такими "сотрудниками". Практически все НКО после таких историй пересмотрели свое отношение к найму, перестроили документооборот, заново продумали условия трудовых договоров, в том числе с нашей помощью.»
Увольнение по собственному желанию
Увольнение по собственному желанию является одним из самых сложных и небезопасных видов увольнения. Работодатели, которые знакомы с судебной практикой, предлагают работникам увольнение по соглашению сторон, чтобы избежать рисков, связанных с увольнением по собственному желанию.
Увольнение по собственному желанию сложно алгоритмизировать, так как оно может быть связано с конфликтными ситуациями или неоднозначными обстоятельствами. В случае возникновения спорных или конфликтных ситуаций, увольнение по собственному желанию становится индивидуальным кейсом, требующим оценки рисков.
В последние годы наблюдается тенденция к гуманизации судебной практики по трудовым спорам, особенно по инициативе работодателя. Растёт число судебных дел, связанных с увольнениями по мессенджерам и другим цифровым средствам связи, что привело к изменению судебной практики. Суды стали более активно реагировать на такие кейсы и применять новые подходы к их анализу и решению.
Основные ловушки при увольнении по собственному желанию
Три основных "кита" судебной практики: понимание права работника уволиться по собственному желанию как безусловного конституционного права, отсутствие спора между сторонами и необходимость оценивать обстоятельства, свидетельствующие о наличии или отсутствии воли работника.
Суды предписывают работодателю оценивать обстоятельства, свидетельствующие о волеизъявлении работника, и делать это последовательно.
Подробнее в видео.
Испытательный срок
Виды дисциплинарных взысканий: 1.Замечание 2.Выговор 3.Увольнение (за совершение виновных действий) 4.Увольнение по статье 71 ТК РФ (непрохождение испытания) не является дисциплинарным взысканием, не требует соблюдения процедуры по запросу письменных объяснений по ст. 192-193 ТК РФ, но требует соблюдения другой процедуры – доказательств неспособности работника выполнять работу, для выполнения которой он принят.
Увольнение в связи с непрохождением испытания не является дисциплинарным взысканием и не требует соблюдения процедуры. Испытательный срок должен быть включен в трудовой договор. Его нельзя установить, если в приказе о приеме на работу нет условий об испытании.
Цель испытания при приеме на работу – проверка соответствия нового работника поручаемой работе. ( ст. 70 ТК РФ). Условие трудового договора об испытании не должно быть «шаблонной строкой».
Перед заключением трудового договора определяемся: -Есть ли запрет на установление испытания конкретному работнику -Какой испытательный срок будет возможным и достаточным -Кто будет оценивать результаты прохождения испытания -Как будут оцениваться результаты испытания
Кто не проходит испытание при приеме на работу: ➢работники, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; ➢беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; ➢работники, не достигшие возраста восемнадцати лет; ➢работники, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня; ➢работники, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу; ➢работники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; ➢работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев; ➢лица, успешно завершившие ученичество и заключающие трудовой договор
Если кандидат получил диплом об образовании менее года назад, и при этом ранее имел работу (подработку), нужно проверить, какой функционал он выполнял ранее и нужно ли иметь образование на новом месте работы.
Категории работников, которым нельзя устанавливать испытательный срок: беременные женщины, женщины с детьми до полутора лет и лица, впервые устраивающиеся на работу по специальности.
Важно использовать анкетирование и опросы для получения информации о работнике. Анкетирование может помочь выявить скрытые обстоятельства, которые могут повлиять на решение о приеме на работу или испытательном сроке.
Подробнее об испытательном сроке и о видах дисциплинарных взысканий в видеофрагменте занятия курса “Увольнение без ошибок”.
Изменения в законодательстве о сокращении штата и численности работников
Происходит гуманизация законодательства, расширение круга лиц, пользующихся социальной защитой, уточнены некоторые категории работников, внесены изменения в ст. 261 ТК РФ и ст. 179 ТК РФ.
Теперь уведомления о сокращении штата и численности работников должны быть загружены через личный кабинет на государственном портале "Работа в России". Это может быть неудобно для работодателей, так как раньше они уведомляли службу занятости через почту России.
Запрещено сокращать: • женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет; • одинокую мать/отца (иное лицо, воспитывающее без матери) ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет; •родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет; •родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
Преимущественное право при равной квалификациипри сокращении численности предоставлено новым категориям работников в связи с участием в СВО родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 ФЗ от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
Законопроект "О вдовах" 2024 предлагает предоставить в рамках ст. 261 ТК РФ иммунитет от увольнения супругам погибших (умерших) ветеранов боевых действий (участников СВО), не вступившим в новый брак, в течение 1 года с момента гибели (смерти) супруга.
Предлагается предоставить преимущественные права при сокращении лицам предпенсионного возраста, в рамках ст. 179 ТК РФ в течение 5 лет до наступления возраста, дающего право на получение пенсии по старости.
Увольнение по соглашению сторон
Тема увольнения по соглашению сторон может показаться простой и понятной, но на самом деле имеет много подводных камней. Обычное увольнение по соглашению сторон превратилось в индивидуальный кейс, требующий ручного управления, всесторонней проверки обстоятельств и учета рисков.
Соглашение сторон под угрозой, если: • начатое не доведено до конца, то есть: работник ссылается на угрозы и давление, а работодатель не располагает четкими доказательствами нарушения дисциплины; •нет подтверждений добровольности намерений работника; •работнику не выплатили деньги; •стороны не договорились по условиям соглашения; •работник решил отозвать свое заявление или передумал; •работодатель НЕ разъяснил работнику право на отзыв заявления об увольнении по соглашению и срок на совершение данных действий; •у работника существенно изменились обстоятельства, например, беременность, потеря дохода супругом и т.д.; •у работника существенно изменились обстоятельства, в том числе ПОСЛЕ увольнения; •работник не был допущен к работе до заключения соглашения; •должность исключили из штатного расписания сразу после увольнения; •применялись экономические меры, например, снижение заработной платы, премиальных и стимулирующих выплат, без понятных оснований; •работник болел и принимал лекарства.
Судебная практика показывает, что суды часто применяют аналогию к рассмотрению дел, связанных с увольнением по собственному желанию и по соглашению сторон.
Многие работодатели используют стратегию "подписать и забыть", выплачивая работнику разумные компенсации при увольнении. Однако, эта стратегия может быть не всегда оптимальной, особенно если у работника есть особые обстоятельства или он имеет взыскания.
Работодатель должен зафиксировать недовольство работника и дисциплинарные взыскания, чтобы укрепить правовую позицию в случае спора.
Регистрируйтесь на бесплатное занятие по ссылке ― придет подробная “Инструкция по применению к работнику дисциплинарного взыскания”.
Присоединяйтесь к курсу в любое время со скидкой и рассрочкой!